Sanat uyarınca. Bu işverenin çalışanlarının herhangi bir birincil sendika örgütünde birleşmemiş olması veya mevcut birincil sendika örgütlerinden hiçbirinin bu işverenin çalışanlarının yarısından fazlasını birleştirmediği ve yetkilendirilmediği durumlarda İş Kanunu'nun 31. İş Kanunu'na göre, yerel düzeyde bir sosyal ortaklıkta tüm çalışanların çıkarlarını temsil etmek, çalışanların genel toplantısında (konferansında), bu yetkileri gizli oyla kullanmak üzere, başka bir temsilci (temsilci) seçilebilir. çalışanlar arasında.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, "diğer temsilcinin" tüzel kişiliğine herhangi bir resmi gereklilik getirmemektedir. Açıkçası, modern koşullarda, temsilcilerini seçen işçiler, belirli bir kişiyi (belirli bir çalışan dahil) kendilerini temsil etmesi için yetkilendirme veya özel bir temsilci organ oluşturma hakkına sahiptir.

Başka bir işçi temsilcisinin yetkileri, sosyal ortaklık ilişkileri çerçevesinde çalışan ve işveren arasındaki etkileşim alanı ile sınırlıdır. Diğer açılardan (işçilerin bireysel haklarının korunması ve temsili için), hakları ve çıkarları ilgili sendikayı (sendika örgütü) temsil etmeye ve savunmaya devam eder.

Uluslararası ve Rus mevzuatı, işçilerin sendikalarla ilgisi olmayan kurum ve kişiler tarafından temsil edilmesine neden izin veriyor?

Kanaatimizce, işçilerin sendikasız temsili için bir mekanizmanın varlığı lehindeki temel argüman, işçilerin sendika kurma ve işçi yönetimine katılma haklarını Türkiye'de sendikaların kurulduğu durumlarda dahi kullanabilmeleri gerektiğidir. belirli bir toplum ya açıkça yasaklanmıştır ya da sendikaların kurulması için aşırı katı gereklilikler getiren mevzuat nedeniyle zordur. Devletin kanunla sendika kurma özgürlüğünü sağladığı durumlarda, sendikasız işçi temsilcilerinin etkisinin asgari düzeyde olması, bazı bilim adamlarının bu tür işçi temsilinden vazgeçilmesi gerektiği yönünde bir öneride bulunmalarına neden olmaktadır.

Modern Rus koşullarında bunun için hala bir neden yok gibi görünüyor. Bunun temel nedeni, devletin işçilere sendikalara alternatif biçimlerde toplu iş ilişkilerinde temsil edilme fırsatı sağlaması gerektiğinden, toplumun önemli bir bölümünün sendikalara karşı daha önce bahsedilen güvensizliktir. Bu, yalnızca bir veya başka bir işveren tarafından istihdam edilen işçilerin temsil kriterlerini karşılayan bir sendika örgütünde birleşmediği durumlarda başka bir temsilcinin seçilmesine izin veren Rus yasa koyucunun konumunu açıklayan şeydir. Bu, ILO'nun pozisyonuyla uyumludur.

Söz konusu temsilin iç çelişkilerden muzdarip olduğu anlaşılmalıdır. Bir yandan, modern koşullarda işçilerin başka bir temsilcisi, kanunla öngörülen herhangi bir örgütsel ve yasal biçime sahip olmayan, aslında bireysel kesinliği olmayan bireylerin mekanik bir birleşimidir ve bu da onları rastgele koalisyonlar olarak nitelendirmeyi mümkün kılar. L. Tal'e göre, koalisyonun kendisi genel bir kural olarak kurulduğundan, yasal olarak bir bütün olarak kolektif yoktur. özel, az ya da çok kalıcı bir varoluşu varsayan birliğin aksine, başarılması üzerine dağıldığı tek bir özel amaç için. Öte yandan, bu kişilere, ilgili işveren tarafından istihdam edilen tüm çalışanlar için yasal temsil hakkı verilmiştir.

Sendikal hakların sendika sistemi dışında gerçekleşmesine katkıda bulunan bu tür düzenlemeler, yalnızca modern Rusya'da var olan sendikal hareketin zayıf olduğu koşullarda var olma hakkına sahiptir.

Bu yaklaşımın nesnel koşulluluğunu kabul etmekle birlikte, yine de, toplu pazarlık hakkının pekiştirilmesinin ve genel bir toplantının (konferansın) toplanmasını başlatan ve buna katılan amorf işçi kitlesi için toplu sözleşmelerin akdedilmesinin uygun bir gerekçe yok. Toplu sözleşme hakkının uygulanması, toplu sözleşme akdedilmesi ve bu hak hakkında bilgi almak için çalışanların genel toplantısında (konferansında) oluşturulan bir kamu derneğine bu hakkı devretmeyi öneren SP Mavrin ve AKSviridov ile anlaşmaya varmak gerekir. toplu iş sözleşmesinin uygulanması... Herhangi bir kamu derneğinin çalışanların temsilcisi olarak görülme hakkına sahip olup olmadığı veya siyasi partiler de dahil olmak üzere çalışanlar tarafından yetkilendirilen herhangi bir kuruluş tarafından çalışanların çıkarlarını temsil etme olanağına izin vermemiz gerektiği sorusu ortaya çıkmaktadır.

İş Kanunu'nun kabul edilmesinden önce, işçilerin sendikalara alternatif olarak yalnızca bir kamu inisiyatifi organı oluşturabilecekleri belirtilmelidir (11 Mart 1992 tarihli ve 2490-1 Sayılı RF Kanununun 2. Maddesi "Toplu Sözleşmeler ve Anlaşmalar"). Bu yönetmeliğin zamanımızda iade edilmesi önerilmektedir.

Amatör bir kamu faaliyeti organı, amacı, ikamet, iş veya eğitim yerinde vatandaşlardan kaynaklanan çeşitli sosyal sorunları ortaklaşa çözmek olan, çıkarları sınırsız sayıda kişinin ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan, üye olmayan bir kamu derneğidir. yasal hedeflere ulaşılması ve kamu kuruluşunun programlarının uygulanması ile ilgilidir.yaratıldığı yerde amatör performanslar (19 Mayıs 1995 tarihli 82-FZ "Kamu Dernekleri Üzerine" Federal Yasasının 12. Maddesi). Bu organ, bu sorunları çözmekle ilgilenen vatandaşların inisiyatifiyle oluşturulur ve çalışmalarını kurucular toplantısında kabul edilen tüzüğe uygun olarak özyönetim temelinde inşa eder.

Elbette, işçilerin sendika dışı bir temsilcisi olarak münhasıran kamu inisiyatifi organının tanınması bazı şüpheler uyandırmaktadır. Özellikle, işçilerin genel toplantılarında (konferans) sendikasız bir temsil organının oluşturulmasına ilişkin kural ile belirli sosyal sorunları çözmekle ilgilenen kişilerin inisiyatifinde bir kamu inisiyatifi organının kurulması arasında bir çelişki ortaya çıkmaktadır. Bunun nedeni, çalışanların genel toplantısında (konferansında) her zaman ilgili kuruluşta çalışan tüm kişiler adına bir iş sözleşmesi temelinde kararların alınmasıdır. Bununla birlikte, istisnasız tüm bu kişiler, yalnızca nadir durumlarda, bir kamu inisiyatifinin oluşturulması için vazgeçilmez bir koşul olan belirli sosyal sorunların çözümüne katılmaya hazırdır. Bu tür kuruluşlar oluşturma hakkının pratikte uygulanmasında bazı zorluklar ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle, mevzuat, çalışanların uygun genel kurul toplantısını (konferansını) toplama hakkının kimde olduğu, işverenin böyle bir toplantının yapılmasını sağlamak için yükümlülüklerinin neler olduğu (tesislerin sağlanması, teknik ekipman vb.) .

Muhtemelen, yukarıdaki zorlukların varlığından dolayı, kamu inisiyatifi organları tarafından işçiler adına toplu sözleşmelerin yapılması çok nadiren gerçekleştirilmiştir. Toplu sözleşmenin sendika dışı temsilciler tarafından yapıldığı durumlarda, SSCB günlerinden beri faaliyetlerini sürdüren işçi kolektifleri konseyleri veya sendikalara alternatif olarak işverenin inisiyatifiyle oluşturulan organlar, gibi davrandı.

Açıkçası, yasa koyucuyu başka bir çalışan temsilcisinin tüzel kişiliğinin resmileştirilmesinin fiili reddine götüren bu koşullardı. Ancak, böyle bir karar adil olarak kabul edilemez, çünkü bu durumda aslında "işçilerin diğer temsilcisinin" işçi kolektifi olduğu sonucuna varmamız gerekir, bu da alt paragraf 2.2.1'de vardığımız sonuçlarla çelişir.

"Kamu Dernekleri Hakkında" Federal Yasa tarafından sağlanan tüm kamu derneklerinin örgütsel ve yasal biçimleri arasında, kamu girişimi organı, sendikasız bir işçi birliğinin yasal biçimini belirlemek için özelliklerinde en yeterli olanıdır. Aynı zamanda, bir kamu inisiyatifi organı, bir grup çalışan tarafından, en küçüğü bile oluşturulabilir, ancak çalışanların bir temsilcisi statüsünü ancak çalışanların genel bir toplantısı veya onların konferansı tarafından oluşturulmuşsa alır. organizasyonun bölümlerindeki toplantıların temeli. Aynı zamanda, çalışan temsilcisinin seçimi, bu karara oy veren kişilerin belirlenmesini hariç tutan gizli oyla yapıldığından, kamu inisiyatifi organının kurucuları çemberinin belirlenmesi sorunu açık kalmaktadır. Bununla birlikte, işçilerin genel toplantısı (konferansı), ilgili işveren tarafından kanunen istihdam edilen tüm işçilerin temsilcisi statüsünü alan bir kamu inisiyatifi kuruluşunun kurucuları toplantısının özel bir durumu olarak kabul edilebilir.

Açıktır ki, çalışanların olası suistimallerini önlemek için, işverene işçi temsilcisi seçme kararının yasallığını doğrulama ve mahkemede geçersiz sayılmasını talep etme hakkı verilmelidir.

Bir kamu inisiyatif organının faaliyeti, vatandaşlar arasında ortaya çıkan çeşitli sosyal sorunları çalıştıkları yerde (bu kurumun oluşturulduğu yerde) çözmeyi amaçladığından, katılan işçi sayısından oluşması mantıklı görünüyor. onun yaratılışı. Bu, işçilerin çıkarlarını toplu pazarlıkta temsil etme olasılığını ve sendika örgütleri tarafından toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü hiçbir şekilde etkilemez, bu nedenle T.L. 31 TC.

Bir kamu inisiyatifi organının oluşturulması, tüzüğü oluşturulmadan imkansız olduğundan, bu, faaliyetlerinin organizasyonunu önemli ölçüde kolaylaştıracak, çalışan temsilcilerinin haklarını güvence altına alacaktır, çünkü tüzükte yetkilerini sona erdirmek için açık kurallar koymak mümkündür. temsili bir organ, bileşimini değiştirme, karar verme prosedürü ve çalışanlara rapor verme.

İş Kanunu'nun 31. maddesi, başka bir çalışan temsilcisine, yerel düzeyde sosyal ortaklıkta tüm çalışanların çıkarlarını temsil etme hakkı verir. Aynı zamanda, işçi temsilcilerinin görüşlerini dikkate alma prosedürünün bir parçası olarak işveren tarafından yönetsel kararların alınmasına işçi temsilcilerinin katılımına ilişkin ilişkileri düzenleyen İş Kanunu'nun diğer hükümleri, seçilen organın farklı yetkilerini belirler. Birincil sendika örgütü ve aynı zamanda birincil sendika örgütünün seçilmiş organı olabilen işçilerin temsili organı.

Bu nedenle, işveren, örneğin aşağıdaki durumlarda, çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almalıdır:

• - Onaylama prosedürünün oluşturulması (İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
• - düzensiz çalışma saatleri olan çalışanların listesinin belirlenmesi (İş Kanunu'nun 101. Maddesi);
• - vardiyaların programlanması (İş Kanunu'nun 103. Maddesi);
• - bir ücret sisteminin kurulması (İş Kanunu'nun 135. Maddesi);
• - bordro formunun onaylanması (İş Kanunu'nun 136. Maddesi);
• - ağır işler, zararlı ve tehlikeli koşullarda çalışma için belirli miktarlarda artan ücretlerin belirlenmesi (İş Kanunu'nun 147. Maddesi);
• - hafta sonu veya çalışmayan tatil günlerinde çalışmak için belirli bir ödeme tutarının belirlenmesi (İş Kanunu'nun 153. Maddesi);
• - geceleri çalışmak için belirli miktarlarda ek ödemelerin belirlenmesi (İş Kanunu'nun 154. Maddesi);
• - işgücü tayınlama sistemlerinin belirlenmesi, tanıtılması, değiştirilmesi, çalışma standartlarının revize edilmesi (İş Kanunu'nun 159, 162. maddeleri);
• - iç çalışma düzenlemelerinin onaylanması (İş Kanunu'nun 190. Maddesi);
• - işçilerin eğitim ve ek mesleki eğitim biçimlerinin belirlenmesi, gerekli meslek ve uzmanlıkların listesi (İş Kanunu'nun 196. Maddesi).

Aynı zamanda, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak aşağıdakiler yapılır:

• - taraflarca belirlenen değişiklikler nedeniyle toplu işten çıkarma tehdidi olması durumunda yarı zamanlı çalışma süresinin başlatılması ve iptali, iş sözleşmesinin şartları (İş Kanunu'nun 74. Maddesi);
• - kanunda özel olarak öngörülen sebeplere ek olarak (İş Kanunu'nun 99, 113. Maddeleri);
• - iş gününü bölümlere ayırma rejiminin oluşturulması (İş Kanunu'nun 105. Maddesi);
• - çalışma dışı bir tatilde çalışma ücretinin ödenmesine ilişkin boyutun ve prosedürün belirlenmesi (İş Kanunu'nun 112. Maddesi);
• - ek tatillerin belirlenmesi (İş Kanunu'nun 116. Maddesi);
• - tatil programının onaylanması (İş Kanunu'nun 123. Maddesi);
• - toplu işten çıkarmaları önlemek için önlemler almak (İş Kanunu'nun 180. Maddesi);
• - rotasyon yönteminin uygulanması için prosedürün oluşturulması (İş Kanunu'nun 297. Maddesi);
• - günah aylarına kadar nöbet süresinde bir artış (İş Kanunu'nun 299. Maddesi);
• - rotasyon yöntemi için çalışma programının onaylanması (İş Kanunu'nun 301. Maddesi);
• - rotasyonel çalışma yöntemi için bir ödenek oluşturulması (bütçe alanıyla ilgili olmayan işverenler için) (İş Kanunu'nun 302. maddesi);
• - Bütçe alanıyla ilgili olmayan Uzak Kuzey bölgelerinde bulunan işverenler tarafından istihdam edilen çalışanlar tarafından tatili kullanırken seyahat ve bagaj maliyetlerinin geri ödenmesi için boyut, koşullar ve prosedürün belirlenmesi (İş Kanunu'nun 325. Maddesi);
• - Uzak Kuzey'in bütçe alanıyla ilgili olmayan bölgelerinde bulunan işverenler tarafından istihdam edilen çalışanların yeniden yerleştirilmesiyle ilgili masrafların geri ödenmesi için boyut, koşullar ve prosedürün belirlenmesi (İş Kanunu'nun 326. Maddesi);
• - sporcuların ve antrenörlerin çalışmalarının düzenlenmesinin özelliklerinin belirlenmesi (İş Kanunu'nun 348.1).

Son olarak, işgücünün korunmasına ilişkin kurallar ve talimatlar geliştirirken ve onaylarken (İş Kanunu'nun 212. Maddesi), özel giyim, özel ayakkabı ve diğer kişisel koruyucu ekipmanların işçilere ücretsiz dağıtımı için standart standartlara kıyasla iyileştiren normlar oluşturmak, işçilerin zararlı ve (veya) tehlikeli faktörlerin yanı sıra özel sıcaklık koşulları veya kirlilikten korunması (İş Kanunu'nun 221. maddesi), işveren, birincil sendika kuruluşunun veya başka bir kuruluşun seçilmiş organının görüşünü dikkate alır. çalışanları tarafından yetkilendirilmiştir.

Bu yasal tutarsızlık, herhangi bir makul açıklamaya meydan okuyor. Belirli çalışan temsilcilerinin haklarının kapsamının belirlenmesine yönelik yaklaşımın birleştirilmesine ihtiyaç vardır. Ve belirli bir işveren düzeyindeki toplu iş ilişkilerinde işçiler sadece sendika tarafından değil, aynı zamanda başka bir temsilci tarafından da temsil edilebildiğinden, işveren, işçileri temsil eden organa danışmakla yükümlü olmalıdır. Belirli bir işveren adına çalışan ve toplu pazarlıkta temsiliyet kriterlerini veya gerekliliklerini karşılayan bir sendika kuruluşu, işçileri temsil eden bir organ olarak da hareket edebilir. Yasa koyucu, toplu pazarlığa katılma hakkı ile işveren idari kararlar aldığında (çalışan temsilcisinin görüşünü dikkate alma prosedürleri) istişarelere katılma hakkı arasında ayrılmaz bir bağlantı kurmalıdır. İş Kanunu'nun 31'i, yalnızca toplu pazarlıkta değil, yasa koyucu tarafından sosyal ortaklıklar olarak adlandırılan diğer açılardan tüm çalışanları temsil etmek üzere başka bir çalışan temsilcisinin seçildiğini varsaymaktadır.

Geleneksel piyasa ekonomisine sahip ülkelerde, genel bir kural olarak, sendikal olmayan işçi temsilci organları, bir dereceye kadar, bu ülkelerde esas olarak sektörel toplu sözleşmelerin geleneksel olarak geliştirilmesinden kaynaklanmaktadır. İşletmelerde toplu iş sözleşmesi düzenlemesinin olmaması veya yetersiz gelişmesi, boşluğun işçi temsilcilikleri (işletme personeli) tarafından doldurulmasına yol açmıştır. Sendika hareketinin taban düzeyinde daha aktif olduğu aynı eyaletlerde, bu tür organlar pratikte çalışmaz (örneğin ABD, Japonya'da).

Emek kollektiflerinin temsil organlarının özel örgütlenme biçimleri ve işleyişi ülkeye bağlı olarak farklılık gösterir. Bazı ülkelerde kolektifin yalnızca bir temsili organı vardır (Almanya, Avusturya), diğerlerinde (Fransa, Lüksemburg), işletmelerde iki temsili organ çalışır: işçi kolektifini temsil eden bir organ ve kolektifin temsilcilerinin yer aldığı ikili bir organ. ve yönetim ve ayrıca sendikalar (danışmanlık oyu hakkıyla). Sendika ile birlikte, işletmelerde iki taraflı personel temsil organlarının yasallaştırıldığı ülkeler vardır, yani. çalışanların ve idarenin temsilcilerinin eşit veya başka bir temelde katıldığı kuruluşlar (Belçika, Danimarka, Norveç, İsrail).

İşletme kolektiflerinin temsil organlarının yetkileri, üç ana yönetim alanını etkiler: ekonomik; emek yönetimi (personel sorunları); çalışanlar için sosyal hizmetler. Bu yetkiler arasında bilgi edinme hakkı; danışma hakkı (yönetimin eylemlerini tartışma ve alternatif çözümler önerme hakkı); karara katılma hakkı (işçi temsilciliği organının önceden onayı veya - bazı durumlarda - veto hakkı); işletmedeki sosyal kurumları yönetme yetkileri. Bu hakların kapsamı her ülkede farklıdır, ancak ortak olan şey, işçi kolektiflerinin temsil organlarının personel sorunlarıyla ilgilenmede, sosyal kurumların yönetiminde en büyük haklara sahip olmaları ve en az - teknik ve ekonomik sorunlar. Sendika dışı işçi temsilcilik organlarının faaliyetleriyle ilgili masraflar işveren tarafından karşılanır.

Bu konuda en belirleyici olan, Federal Almanya Cumhuriyeti'ndeki 15 Ocak 1972 tarihli "İşletmenin Kuruluşu Hakkında Kanun" temelinde faaliyet gösteren iş konseylerinin yasal statüsüdür. Konseyler, genellikle beş veya daha fazla sürekli işçi çalıştıran işletmelerde seçilir ve bunlardan üçü konseye seçilebilir. 18 yaşını doldurmuş çalışanlar, şirket konseyini seçme hakkına sahiptir.

Şirket konseyi üyeleri, onurlu bir görev olarak görevlerini ücretsiz olarak yerine getirirler. Sosyal işlevlerinin başarılı bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli olduğu ölçüde (işletmenin büyüklüğü ve niteliği dikkate alınarak) ücretlerin korunması ile işletmedeki çalışmalarından muaf tutulurlar. İşletme meclisi üyesinin mesai saatleri dışındaki kamu faaliyetleri, bir sonraki ay içinde ücretli izin ile karşılanır. Üretim gereksinimleri nedeniyle izin verilmesi mümkün değilse, şirket konseyi üyesinin sosyal faaliyetleri fazla çalışma olarak ödenir.

Girişimci, şirket konseyine günlük işleri için gerekli olan bina ve ofis ekipmanını sağlar. İş konseyi ile ayda en az bir kez görüşmek zorundadır. Müteşebbis ve işletme meclisi, ortaya çıkan fikir ayrılıklarını çözmek ve anlaşmaya varmak için samimi bir istekle, ilgili konuları tartışmalı, üretim sürecine zarar verebilecek ve işletmedeki çalışma dünyasını baltalayacak eylemlerden kaçınmalıdır. Aralarındaki emek mücadelesi kabul edilemez.

İş konseylerinin yetkileri şunları içerir: çalışma gününün başlangıç ​​ve bitiş saatlerini ve işteki molaları, çalışma haftası rejimini belirlemek; çalışma saatlerinde geçici azalma veya artış; ücretlerin ödeme yeri ve sıklığının belirlenmesi; tatil planlaması; işçilerin davranışlarının ve çalışmalarının sonuçlarının izlendiği teknik araçların tanıtılması ve kullanılması; endüstriyel kazaları ve meslek hastalıklarını önlemek için iş organizasyonu; işçilerin sağlığının korunması; işletmelerde mesleki eğitim organizasyonu; sosyal kurumların yönetimi; personel seçim ilkelerinin belirlenmesi; konut dağıtımı; çalışanlar için davranış kurallarının düzenlenmesi; üretim standartlarının oluşturulması, yeni ücretlendirme yöntemlerinin tanıtılması için kriterler, ikramiyelerin boyutu; rasyonalizasyon tekliflerini toplamak için çalışmaları organize etmek için ilkelerin geliştirilmesi.

20'den fazla çalışanı olan işletmeler için çalışma konseyleri, işçileri işe alma, işten çıkarma ve yeniden yerleştirme alanında ek haklara sahiptir. Bu haklar, müteşebbisten bilgi talep etme yetkisi ve idarenin kararını (kanunlarda sayılan hallerde) veto etme imkânından oluşmaktadır. Bir anlaşmazlık durumunda, nihai karar mahkeme tarafından verilir.

İşletmenin ekonomik, mali ve teknik yönleri ile özellikle üretim profilindeki, yapısındaki değişiklikler, yeni teknolojilerin getirilmesi ile ilgili olarak, üretim konseyi sadece bilgi talep etme ve görüş bildirme hakkına sahiptir. Nihai kararın sahibi olan girişimci için isteğe bağlıdır.

Rusya Federasyonu'nda, işçilerin kuruluşların yönetimine katılımını genişletmek için çalışma konseyleri oluşturma ihtiyacı, 7 Mayıs 2012 tarih ve 597 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi ile belirtilmiştir. Devletin sosyal politikasının." Bu pozisyonu gerçekleştirirken, çalışma konseyi, işçilerin genel bir toplantısında (konferansında) seçilmesine ve sendikaların yetkilerine müdahale edilmemesine ilişkin bir karara bağlı olarak, özellikle üretim konularında işçilerin başka bir temsilcisi (temsilcisi) olarak hareket edebilir. TA Izbienova tarafından haklı olarak işaret edilen .

Bununla birlikte, 7 Mayıs 2013 tarihli ve 95-FZ sayılı Federal Yasa, "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesinde Değişiklik Yapılmasına Dair", bir işverenin hakları arasında bir üretim konseyinin kurulmasını içeriyordu (işverenlerin dışında). bireysel girişimci olmayan bireyler).

Bu danışma organı, bu işverenin, kural olarak işte başarıları olan çalışan sayısından oluşur. Yetkileri, üretim faaliyetlerini, bireysel üretim süreçlerini iyileştirmek, yeni ekipman ve yeni teknolojileri tanıtmak, işgücü verimliliğini ve işçilerin niteliklerini artırmak için teklifler hazırlamaktır. İş konseyinin çalışması için özel yetkiler, oluşum, prosedür ve işverenle etkileşimi yerel bir düzenleyici kanunla belirlenir. Çalışma konseyinin yetkileri, federal yasalara uygun olarak çözümü kuruluşun yönetim organlarının münhasır yetkisine atfedilen sorunları ve ayrıca sosyal ve işçi haklarının ve çıkarlarının temsili ve korunması konularını içeremez. Çözümü, İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca sendikaların, ilgili birincil sendika kuruluşlarının ve diğer çalışan temsilcilerinin yetkinliğine atfedilen çalışanlar.

İş konseyi oluşturulurken işçilerin kendileri herhangi bir karar almadıkları için, işçilerin temsilcisi olarak kabul edilemez.

İş birimi düzeyinde işçilerin özel bir temsili fikri Avrupa düzeyinde benimsenmiştir.

Avrupa Topluluğu genelinde faaliyet gösteren tüm işletmeler veya işletme grupları, faaliyetleri şu anda Avrupa Parlamentosu ve Avrupa Birliği Konseyi'nin Avrupa çalışma konseyinin kurulmasına ilişkin 2009/38 / EC sayılı Direktifi tarafından düzenlenen Avrupa çalışma konseyleri kurar. ve 6 Mayıs 2009'da kabul edilen işçileri bilgilendirme ve onlarla istişare yürütme prosedürü (yeni baskı) ".

Avrupa Çalışma Konseyi'nin oluşturulması, Avrupa Birliği'nin en az iki farklı üye ülkesinde bulunan en az iki işletme veya kuruluştan en az 100 çalışan veya onların temsilcileri veya işletmenin merkezi yönetim organı tarafından başlatılabilir.

Avrupa İşçi Konseyi, Avrupa Birliği genelinde faaliyet gösteren bir işletmenin veya bir grup işletmenin işçi temsilcileri arasından veya onların yokluğunda işçilerin kendi aralarından seçilen veya atanan çalışanlarından oluşur. Avrupa İşçi Konseyi üyeleri, Avrupa Birliği üye devletlerinin her birinde istihdam edilen bir teşebbüsün veya Topluluk çapındaki bir teşebbüsler grubunun çalışanlarının sayısıyla orantılı olarak seçilir veya atanır. Aynı zamanda, Avrupa Birliği'nin her üye devletine, bu eyalette istihdam edilen ve sayıları Avrupa Birliği'nin tüm üye ülkelerinde istihdam edilen tüm çalışanların toplam sayısının %10'u veya bir kısmı olan çalışanlar için bir yer tahsis edilir. Avrupa Çalışma Konseyi üyelerinin seçimi veya atanması, ulusal yasa ve/veya uygulamaya göre yapılır.

Avrupa Çalışma Konseyi, faaliyetlerinin koordinasyonunu sağlamak için, kendi üyeleri arasından en fazla beş üyeden oluşan ve komitenin faaliyetlerini düzenli olarak yürütmesine izin veren koşullardan yararlanan seçilmiş bir komite oluşturur.

Avrupa İşçi Konseyi, yılda bir kez teşebbüsün merkezi yönetim organı ile toplantı yapma, Avrupa Birliği'nde faaliyet gösteren teşebbüs veya teşebbüsler grubunun faaliyetlerinin gelişimi ve beklentileri hakkında bilgi alma ve onunla istişare etme hakkına sahiptir. merkezi yönetim organı tarafından hazırlanan düzenli bir raporun temeli. Seçilmiş bir komite ve yokluğunda Avrupa İşçi Konseyi, istisnai durumlar ortaya çıktığında veya özellikle yer değiştirme, yabancılaşma, kapatma gibi durumlarda işçilerin çıkarlarını ciddi şekilde etkileyen önlemler alındığında bilgilendirilme hakkına sahiptir. fabrikaların ve kurumların yanı sıra büyük işten çıkarmalar durumunda ... Bu tür durumların veya tedbirlerin mevcudiyetinde bilgi ve istişare elde etmek için, seçilmiş komite, talepleri üzerine, merkezi yönetim organı veya bir işletme içinde bağımsız kararlar almaya yetkili daha uygun başka bir yönetim seviyesi ile bir toplantı ayarlayabilir. veya bir ölçekte faaliyet gösteren işletmeler grubu Topluluklar.

Kiselev I. Ya. Kararname. op. S. 244–245.

İzbienova T.A.İş hukukunda temsil: teori, mevzuat ve uygulama konuları: yazar. dis. ... Cand. hukukçu. bilimler. M., 2013.S. 24.

Belki de her işveren sendikayla nasıl "iletişim kuracağını" bilir. Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu bu konuyla ilgili soruların tüm cevaplarına sahip değilse, “Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında” özel bir Federal Yasa yardımcı olacaktır. Ancak işverenler çoğu zaman bir sendikanın işçilerin olası temsilcilerinden yalnızca biri olduğunu unuturlar. Ancak, Kurallarda bu “diğer temsilciler” hakkında halihazırda çok fazla bilgi bulunmamaktadır. Bu "boşluğu" doldurmaya ve bir işverenin sendika dışı işçi temsilcileriyle karşılaşabileceği durumlar hakkında konuşmaya karar verdik.

İşçilerin neden temsilcilere ihtiyacı var? Tabii ki, çalışanlar ve işverenler arasında bir diyalog kurmak. Modern bir organizasyon hayal edin: büyük bir ekip, çatışmanın eşiğinde ilişkiler. İşveren, çalışanları zamanında ve yetkin bir şekilde bilgilendiremez, çalışanlar “geri bildirim” sağlamaz. Sendika temsili genellikle işçi çıkarlarının arabuluculuğu ve yetkin temsili olarak değil, olumsuz bir fenomen olarak algılanır. Bu bağlamda, sadece çalışanların kendileri değil, işverenler de sendika dışı temsilcilerin varlığı ile ilgilenebilirler, çünkü onlar seçilmiş ve saygın temsilciler aracılığıyla çalışanlara iş yapmanın zor koşulları, etkisi hakkında bilgi verme imkanına sahiptirler. Piyasanın “yasalarının” çoğu zaman işletmenin finansal durumu hakkında çalışan için açık değildir.

Bir işveren için, iş mevzuatı böyle bir temsilci organın görüşünü dikkate almak zorundaysa, temsili bir çalışan organının varlığı esastır.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i, iş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşme ile öngörülen durumlarda, işveren, yerel düzenlemeleri kabul ederken, (varsa) çalışanın temsilci organının görüşünü dikkate alır.

Toplu sözleşme, sözleşmeler, çalışanların temsili organı ile anlaşarak yerel düzenlemelerin kabul edilmesini sağlayabilir.

Bu yılın başında şirketimizin kurucularının genel kurul toplantısında, eski müdürle olan iş sözleşmesinin feshedilmesine ve bir başkasının atanmasına karar verildi. Yeni müdürün talimatı üzerine, kuruluşumuzda iş ilişkilerini düzenleyen yürürlükteki yerel düzenlemeler hakkında analitik bir rapor hazırlamam gerekiyor. Ayrıca bunları sadece listelemek değil, onay prosedürüne göre gruplara ayırmak da gereklidir. Böyle bir bölünme hangi ilkeye göre yapılmalıdır?

Yerel düzenlemelerin benimsenmesine ilişkin prosedürlerdeki farklılıklar, çoğunlukla bu sürece çalışan temsilcilerinin katılımına duyulan ihtiyaçla ilişkilendirilir.

Yerel düzenlemelerin oluşturulmasına katılan konulara bağlı olarak, aşağıdakiler ayırt edilir:

• yalnızca işveren tarafından kabul edilen eylemler;
• işveren tarafından çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen eylemler (kuruluşta varsa);
• işveren tarafından toplu sözleşme tarafından belirlenen kurallara göre işçi temsilcisi organı ile anlaşarak kabul edilen eylemler (toplu sözleşme kuruluşta kabul edilmişse ve bu kuralları içeriyorsa).

Aynı zamanda, işçi temsilcisi organın görüşünü dikkate alma ve temsil organı ile anlaşma prosedürleri arasında bir ayrım yapılmalıdır.

Temsilcilerin görüşlerini dikkate almak gerekirse, işveren görüşü dikkate alma prosedürünü uygular ve ardından karar verme seçenekleri vardır.

Seçenek 1. Yerel bir normatif eylem, her iki tarafa da uygun bir versiyonda onaylanır.

Seçenek 2. Yerel normatif kanun, çalışanların temsilcileri bu baskıya katılmasa bile, işveren tarafından hazırlanan baskıda onaylanır.

Çalışanların temsili organı ile anlaşarak yerel bir normatif eylemin kabul edildiği bir durumda, rızasının olmaması, belgenin kabul edilemeyeceği anlamına gelir.

İşveren tarafından, işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler, örneğin şunları içerir:

• belgelendirme prosedürünü belirleyen yerel bir normatif kanun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. kısmı);
• düzensiz çalışma saatleri olan çalışanların pozisyonlarının bir listesini oluşturan yerel bir normatif kanun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101. Maddesi);
• vardiya programları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesi);
• ücretlendirme sistemini kuran yerel normatif kanun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinin 4. kısmı);
• hafta sonu veya çalışmayan tatillerde çalışmak için belirli bir miktar ödeme belirleyen yerel bir normatif kanun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. maddesinin 2. kısmı);
• geceleri çalışmak için ücretlerde belirli bir artış miktarını belirleyen yerel bir normatif eylem (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 154. maddesinin 3. kısmı);
• işgücü tayınlama sistemlerinin uygulanmasını belirleyen yerel bir normatif eylem (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 159. maddesinin 1. kısmı);
• çalışma standartlarının getirilmesini, değiştirilmesini ve revize edilmesini sağlayan yerel bir normatif kanun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. maddesinin 1. kısmı);
• iç çalışma düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. maddesinin 1. kısmı);
• ve benzeri.

Ayrıca, bazı durumlarda yasa, herhangi bir temsil organının, yani birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı olan çalışanların çıkarlarını temsil edemeyeceğini belirtir.

İşin özel doğası gereği gerekli olan işlerde ve işgünü (vardiya) boyunca yoğunluğu aynı olmayan işin üretiminde işgünü bölümlere ayrılabilecek şekilde bölünebilir. toplam çalışma süresi, belirlenen günlük çalışma süresini aşamaz ... Böyle bir bölünme, işveren tarafından, birincil sendika kuruluşunun seçilen organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel bir normatif yasa temelinde gerçekleştirilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 105. Maddesi).

Bazı durumlarda, kanunda böyle bir açıklama yoktur.

Yani, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101'i Düzensiz çalışma saatlerine sahip çalışanların pozisyonlarının listesi, toplu sözleşme, sözleşmeler veya çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler ile belirlenir.

Sendika dışı işçi temsilcilerinin mevcudiyeti, yalnızca yerel düzeyde sosyal ortaklık düzeyinde mevzuatla sağlanır. Çalışanlar, kendi adlarına kuruluşa hangi temsilcinin katılacağına bağımsız olarak karar verirler. Çalışanlar, temsilcilerini seçerken belirli bir kişiyi yetkilendirme veya bir temsil organı oluşturma hakkına sahiptir. Ancak, temsilci organ seçiminin çalışanların bir yükümlülüğü değil, bir hak olduğu ve bir temsilci organ oluşturmak için inisiyatif almamışlarsa, o zaman akılda tutulmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre, işveren, yalnızca varsa, işçi temsilci organının görüşünü dikkate alır. ...

İşçilerin temsili bir organının bulunmadığı kuruluşumuzda bir teftiş yaparken, Devlet Müfettişliği müfettişi, iş kanununun kabul prosedürünü belirlediği yerel düzenlemelerimizin, temsilcinin görüşünü dikkate alarak ısrar etti. İşçilerin temsili organının görüşü dikkate alınmadığından, işçi grubu (örneğin, HTPP), çalışma ile ilgili mevcut mevzuata aykırı olarak kabul edilmiştir. Müfettiş haklı mı?

Bu durumda, örgütte temsili bir işçi organı olmadığı için iş müfettişliğinin iddiaları asılsızdır ve görüşü dikkate alma prosedürünü yürütmek imkansızdır.

Mahkemeler bu tür durumları açık bir şekilde işveren lehine yorumlamaktadır. Bu nedenle, St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 20.10.2011 No. 33-15808 / 2011 tarihli temyiz kararı şunları belirtir: ... Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, ücret sistemlerini oluşturan yerel düzenlemeler, işveren tarafından çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilir ve davalının temsili bir çalışan organı yoktur ve görüşü alınamadı. dikkate alındığında, yasal bir önemi yoktur, çünkü işveren çalışanlarının temsili bir organının yokluğunda, çalışanların temsili organının görüşleri dikkate alınarak Rusya Federasyonu İş Kanunu normları uygulanmaz. "

Not! İşçilerin yetkili temsilcisi toplu sözleşme yapmak için bir teklif göndermişse, işverenin böyle bir teklifi reddetme hakkı yoktur.

Yerel düzenlemelerin kabulü ve onaylanmasına ek olarak, işveren, kanunun gereklerine uygun olarak, kanunun öngördüğü diğer durumlarda çalışanların temsilci organıyla etkileşim kurmakla yükümlüdür.

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195'i, işveren, işçi temsilcisi organının, örgüt başkanı, örgütün yapısal birimi başkanı, çalışma mevzuatı vekilleri tarafından yapılan ihlal hakkındaki ifadesini dikkate almakla yükümlüdür. iş kanununu içeren diğer kanunlar, toplu iş sözleşmesinin şartları, sözleşme ve bunların değerlendirilmesinin sonuçlarını işçilerin temsili organına bildirir.

İşveren, hem toplu pazarlık sürecinde hem de toplu sözleşmenin kabul edilmesi sürecinde çalışan temsilcileriyle etkileşim halindedir.

PROFESYONEL OLMAYAN ÇALIŞAN TEMSİLCİLERİNİN FORMLARI

İşçilerin çıkarlarını sendika örgütleri dışında kim temsil edebilir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinde çeşitli formülasyonlar vardır: “temsilcileri tarafından temsil edilen çalışanlar”, “çalışanlar tarafından seçilen diğer temsilciler”, “çalışanların temsili organı”, “çalışanların diğer temsilcileri”.

Sanatın 1. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u, sosyal ortaklıktaki işçi temsilcilerinin şunları içerir: sendikalar ve dernekleri, tüm Rusya tüzüklerinde öngörülen diğer sendika kuruluşları, bölgeler arası sendikalar veya çalışanlar tarafından seçilen diğer temsilciler. Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen davalar.

Bu işverenin çalışanlarının herhangi bir birincil sendika kuruluşunda birleşmemiş olması veya mevcut birincil sendika kuruluşlarından hiçbirinin bu işverenin çalışanlarının yarısından fazlasını birleştirmediği ve tüm çalışanların çıkarlarını sosyal ortaklıkta temsil etmeye yetkili olmadığı durumlarda yerel düzeyde, genel kurul toplantısında (konferans) çalışanlar bu yetkileri gizli oyla kullanmak için, çalışanlar arasından başka bir temsilci (temsilci organ) seçilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 31. Maddesi).

Mevzuat, sendikasız temsil biçimlerini belirtmemektedir. Sanatın tam anlamıyla yorumlanması sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 402'si, Sanat uyarınca belirlenen temsilci organların üyesi olan kişiler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29-31'i ve belirli bir işverenle iş ilişkisi içinde olmayanlar da dahil olmak üzere diğer kişiler.

Sendika dışı temsilci işçi organları, 19.05.1995 tarihli "Kamu Dernekleri Hakkında" (bundan böyle Kamu Dernekleri Yasası olarak anılacaktır) tarih ve 82-FZ sayılı Federal Yasa temelinde oluşturulabilir, bu da kuruluşların çalışanlarına çalışma hakkı verir. kamu inisiyatifi organları oluşturmak.

Uygulamada, işçileri temsil eden diğer organlar, kadın konseyleri, inisiyatif grupları, gençlik konseyleri, işçi kolektifleri konseyleri şeklinde ortaya çıkmaktadır. Çalışanlar, çalışma hak ve menfaatlerinin korunmasını çeşitli insan haklarına ve diğer kamu kuruluşlarına, temsilcilik yapabilecek kişilere emanet etme hakkına sahiptir. Bu durumda, temsilcilik ofisinin yetkilerinin uygun şekilde resmileştirilmesi kilit önem taşımaktadır. Aynı zamanda, iş mevzuatı, yetkilerin temsile devrini yansıtan evrensel bir form oluşturan normları içermemektedir.

Anonim şirketlerde, iş kollektifi adına iş ilişkilerinde temsili organ, nicel bileşimi şirketin tüzüğü veya kararı ile belirlenen şirketin denetim kurulu - yönetim organı olabilir. Hissedarlar genel kurulu. Şirketin denetim kurulunun yetkisi, diğer konuların yanı sıra, bir tüzel kişiliğin faaliyetlerinin genel yönetimi sorunlarının çözümünü, personelin yapısı ve yönetimi ile ilgili belgeler de dahil olmak üzere şirketin iç belgelerinin onaylanmasını içerir. Denetim kurulu, çalışanları da içerebilir.

Borçlunun çalışanlarının temsilcilerinden ayrıca bahsetmeye değer. 26 Ekim 2002 tarih ve 127-FZ sayılı Federal Kanun "İflas Üzerine (İflas)", alacaklıların toplantılarında borçlu temsilcisinin yardımıyla çalışanların iflas etmiş bir işletmenin yönetimine iş hukuku katılımını sağlar. Pratikte, ekonomik toparlanması hala mümkün olan krizdeki işletmelerle ilgili iflas işlemleri, işçi kolektifinin dahil olması durumunda etkili olabilir.

Sanatın 1. Bölümü. Söz konusu Federal Yasanın 35'i, borçlunun çalışanlarının bir temsilcisinin, statüsünü teyit eden mahkemeye sunulan belgelerle yetkileri teyit edilen bir iflas davasında tahkim sürecine katıldığını belirler. Mahkemeye iflas başvurusunda bulunurken, borçlu, iflas davasında tahkim sürecine katılmak üzere çalışan temsilcisinin seçildiği çalışanlarının toplantı tutanaklarını eklemekle yükümlüdür. Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi'nin 27 Şubat 2008 tarih ve 1742/08 sayılı tanımı, çalışanların genel toplantısında borçlu çalışanlarının bir temsilcisinin seçildiği konumu ortaya koymaktadır.

ÇALIŞAN TEMSİLCİLERİNİN GÜVENLİĞİ

Not! Çalışan temsilcisinin yetkileri, sosyal ortaklık ilişkileri çerçevesinde çalışan ve işveren arasındaki etkileşim alanı ile sınırlıdır.

Kamu inisiyatifi organı, genel bir toplantıda (konferans) oluşturulur ve tüm çalışanların çıkarlarını temsil eder. Dünya uygulamasının gösterdiği gibi, bu organlar, işçilerin bir organizasyonun yönetimine veya toplu sözleşmeye dayalı çalışma ilişkileri düzenlemesine katılma hakkını uygulamak için oluşturulmuştur. Her iki durumda da, bu tür kuruluşlar oluşturulduğunda, toplantı tutanaklarında veya kuruluş tüzüğünde belirtilen uygun yetkilere sahip olurlar. Kanun, genel kurulun toplanma, oy kullanma ve oyların sayılma usullerini düzenlememektedir. Başka bir temsilci organa (temsilci) sunulan tek şart, kuruluşun çalışanları arasından oluşturulması (seçilmesi) gerektiğidir.

Toplu sözleşme, metni yalnızca bunun için özel olarak yetkilendirilmiş kişiler tarafından kabul edilen ve kabul edilen bir belgedir. Toplu pazarlık ve toplu sözleşmenin imzalanması, her zaman müzakere eden, sözleşmenin şartlarını işleyen, farklılıklar üzerinde anlaşmaya varan aracılar aracılığıyla gerçekleştirilir. Bir çalışan, toplu pazarlık için güvenilir temsilcilerini seçme hakkına sahiptir. Diğer kişilerden biri toplu sözleşme metnini kabul etmezse, teklifini çalışanların çıkarlarını temsil eden yetkili organa sunabilir. İş kolektifi, öngörülen şekilde kabul edildikten sonra bitmiş belgenin metnine tanıtılır.

İlgili temsilci (temsilci organ), çalışanların genel toplantısında (konferansında) gizli oyla seçilir. Uygulamadaki durumu izlemek önemlidir: sadece belirli bir işveren tarafından istihdam edilen çalışanlar bir temsilci organa veya tek temsilci olarak seçilebilirler. Seçimlerinin sırası ve prosedürü, çalışanların kendileri tarafından belirlenir.

Bu tür temsilcilerin meşruiyetinin doğrulanmasına gelince, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer alan genel yaklaşımlar uygulanmalıdır.

Bu arada

Batı Avrupa'nın ekonomik olarak en gelişmiş ülkeleri, işçileri temsil etmek için yeni bir toplu iş hukuku kurumu - iş konseyleri - yaratarak işverenler ve işçiler arasında bir diyalogun nasıl kurulacağı sorusuna bir cevap buldu. işverenlerle işbirliğidir. Ulusal düzeyde, en geniş ve en açıklayıcı olanı, Alman yasa koyucu tarafından çalışma konseylerine verilen yetkilerin kapsamıdır. En az ayda bir kez, işveren ve işletmenin iş konseyi, anlaşmaya varmak ve ortaya çıkan fikir ayrılıklarını çözmek amacıyla, kendilerini ilgilendiren konuları görüşmek üzere bir araya gelmelidir. Taraflar, üretim sürecine zarar verebilecek eylemlerden kaçınmalıdır. 25 Eylül 2001 tarihli Federal Almanya Cumhuriyeti yasasına göre, "İşletmedeki işçilerin temsili organları hakkında", üretim konseyleri tarafından gerçekleştirilen genel görevler şunları içerir: çalışanların çıkarları doğrultusunda yasaların, yönetmeliklerin, güvenlik düzenlemelerinin, toplu sözleşmelerin uygulanmasının izlenmesi; işletmenin çalışmasını iyileştirmek ve çalışanlarının yararına yönelik önlemler için bir öneri ile işverene başvurmak; çalışanların tekliflerinin değerlendirilmesi; onaylanması halinde, çalışanların önerilerinin uygulanması konusunda işverenle müzakere etmek; çalışanları işverenle müzakerelerin seyri ve sonuçları hakkında bilgilendirmek; özel korumaya ihtiyaç duyan çalışanlara bakmak (engelliler vb.); işletmenin gençlik temsili organı için seçimlerin düzenlenmesi ve işletmedeki genç işçilerin çıkarlarını savunmak için onunla işbirliği; yaşlı işçilerin istihdamını teşvik etmek; yabancı işçilerin entegrasyonunu teşvik etmek ve onlarla Alman işçiler arasında karşılıklı anlayışı geliştirmek. İş konseyi, işgücü planlaması alanında bir takım haklara sahiptir: işverene istihdam garantisi ve teşviki konusunda tekliflerde bulunma fırsatı; personel planlamasının tanıtılması ve uygulanması konusunda işverene önerilerde bulunma fırsatı. 20'den fazla çalışanı olan işletmelerde, işveren, önerilen yeni çalışanların işe alınması, transferleri ve yer değiştirmeleri hakkında iş konseyini bilgilendirmekle yükümlüdür. Tüm bu eylemler, reddedebileceği iş konseyinin onayını gerektirir. Çalışma konseylerinin ortaklaşa karar alma hakkına sahip olduğu konular şunlardır: iç organizasyon düzeni ve iş disiplini sorunları; hafta içi molalar ve çalışma süresinin dağılımı da dahil olmak üzere çalışma gününün başlangıcı ve bitişi; normal çalışma saatlerinde geçici azalmalar veya artışlar; ücretlerin ödeme zamanı, yeri ve yöntemi; işçi ile işveren arasında bu konuda bir anlaşma yoksa, yıllık izinlerin verilmesine, tatillerin programlanmasına, belirli bir işçiye izin verilmesinin zamanı ve süresine ilişkin genel ilkelerin belirlenmesi; işçilerin davranışlarını ve çalışmalarını izlemek için tasarlanmış teknik ekipmanların kurulumu ve kullanımı; mevzuatın öngördüğü çerçevede iş kazalarının önlenmesi, meslek hastalıkları ve sağlığın korunmasına ilişkin hükümler ve işgücünün korunmasına ilişkin diğer hükümler; faaliyetleri işletmenin veya endişenin ölçeği ile sınırlı olan sosyal hizmetlerin oluşumu, yapısının ve yönetiminin belirlenmesi; çalışanların görevlerini yerine getirmeleri ile bağlantılı olarak kendilerine kiralık olarak sağlanan ofis konutlarının sağlanması veya yoksun bırakılması ve ayrıca bu tür kiralama koşullarının belirlenmesi; kuruluşta ücretin belirlenmesi ile ilgili konular, özellikle iş için yeni ücretlendirme yöntemlerinin oluşturulması, değiştirilmesi ve tanıtılması; işin tarifesi, ikramiye ve işin sonuçlarıyla ilgili diğer ödemelerin belirlenmesi; rasyonelleştirme önerilerini ele almak için ilkelerin oluşturulması; kolektif çalışmanın uygulanması için ilkelerin oluşturulması. Bir İşletmedeki İşçilerin Temsili Organları Yasası, üretim içi katılımı düzenler ve bununla birlikte işletmenin daha yüksek bir organizasyon düzeyindeki işçilerin katılımı vardır. Kurum içi katılım öncelikle işçiyi işyerinde korumayı amaçlarken, işletme düzeyinde katılım, işletme politikalarının geliştirilmesi ve uygulanmasında sosyal bileşenler sağlar. Çalışanların ticari kuruluşların yönetimine katılımı sınırlıdır ve çalışan sayısına ve işletmenin kapsamına bağlıdır. Böylece, 1976 tarihli Federal Almanya Cumhuriyeti Yasası “Çalışanların İşletme Yönetimine Katılımı Hakkında” 2.000'den fazla çalışanı olan ticari şirketlerde uygulanır.Bu durumda, bir ticari şirketin denetim kurulu, çalışan temsilcilerinin yarısından oluşur. ve şirket hissedarlarının temsilcilerinin yarısı. Denetim kurulu üye sayısı toplam çalışan sayısına bağlıdır ve 12, 16 veya 20 temsilci olabilir. Madencilik, çelik endüstrisi ve demirli metalurji işletmelerinde, 21/05/1951 tarihli Federal Almanya Cumhuriyeti Yasasının "Madencilik ve metalurji endüstrisindeki bir işletmenin yönetimine katılım hakkında" hükümleri geçerlidir. Denetleme kurulu, çalışan sayısı 1000'den az olmamak üzere kural olarak beş işçi temsilcisi ve beş pay sahibi temsilcisinden oluşur. Mümkün olduğunca tarafsız olması gereken bir temsilci seçmelidirler. Çalışan sayısı en az 500, ancak 2000'den fazla olmayan işletmelerde, 18.05.2004 tarihli Federal Almanya Cumhuriyeti Kanununun "Denetleme Kurulunda üçte biri çalışan temsilcilerinden oluşur" hükümleri uygulanır. Kanun hükümleri esas olarak 500'den fazla çalışanı olan ticari şirketleri ilgilendirmektedir.500'den az çalışanı olan şirketler, 08/10/1994 tarihinden önce tescil edilmişlerse ve aile anonim şirketi değilse bu kanun kapsamına girerler. Bu kanun hükümleri, denetim kurulunun üçte birinin, tüm çalışanlar arasından seçilen çalışan temsilcilerinden oluşmasını sağlar. Son zamanlarda, dikkatlerin yabancı deneyime çekilmesi de dahil olmak üzere, işçilerin sendikasız temsiline olan ilgi artmıştır. Doğu Avrupa ülkelerinin önemli bir bölümünün Almanya'da oluşturulan sendikal olmayan çalışan temsil organlarının deneyimini zaten benimsediği göz önüne alındığında, yeni bir çalışan temsili sisteminin oluşturulması yakın gelecekte bir gerçeklik haline gelebilir. 20. yüzyıl.

Bu nedenle, çalışanların yarısından fazlasının mevcut olduğu bir toplantı yetkili kabul edilir. Seçilen delegelerin en az üçte ikisinin katıldığı bir konferans yetkili kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 399. Maddesi).

Buna göre, yetki, çalışanların toplantı veya konferans tutanaklarıyla teyit edilmelidir.

Bazen işverenin kendisi sosyal ortaklığın geliştirilmesiyle ilgilenir, çünkü aktif bir çalışan temsilci organının varlığı şirket için olumlu bir itibar yaratır ve nitelikli personel çeker.

ÇALIŞAN TEMSİLCİSİNİN YETKİLERİ

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, bir kuruluşun yönetimine çalışan katılımının ana biçimlerini belirleyen sosyal ortaklıkla ilgili hükümlerinin anlamına dayanarak, çalışanların temsili organlarının aşağıdaki yetkileri ayırt edilebilir:

• çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alarak;
• işverene danışmak;
• çalışanların çıkarlarını doğrudan etkileyen konularda işverenden bilgi alınması;
• işverenle kuruluşun çalışmasıyla ilgili konuların tartışılması ve iyileştirilmesi için önerilerde bulunulması;
• toplu sözleşmelerin geliştirilmesine ve kabul edilmesine katılım;
• Kurumun yeniden düzenlenmesi ve tasfiyesi konularında işverenden bilgi alma, çalışanların çalışma koşullarında değişiklik gerektiren teknolojik değişikliklerin yapılması, çalışanların mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim konularında işverenden bilgi alma, yukarıdaki konularda önerilerde bulunma hakkı. kuruluşun yönetim organları;
• Bu konular göz önüne alındığında kuruluşun yönetim organlarının toplantılarına katılım. Toplu uyuşmazlıkların çözümünde çalışan temsilcileri çeşitli şekillerde yer almaktadır. Eşit olarak, toplu iş uyuşmazlığının taraflarının temsilcilerinden, andan itibaren üç iş günü içinde eşit olarak oluşturulan uzlaşma komisyonunun (toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi için geçici bir organ) bir parçasıdırlar. başlamasından.

ÇALIŞAN TEMSİLCİLERİNİN SORUMLULUĞU

İşveren açısından işçi temsilcilerinin sorumluluğu konusu çok sınırlı ve özel bir öneme sahiptir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 54-55. Maddeleri, tarafların temsilcilerinin toplu pazarlıktan kaçınma, toplu pazarlık için gerekli bilgileri sağlamama ve toplu sözleşme veya sözleşmeye uyumu izleme ve ayrıca ihlal veya toplu sözleşme veya sözleşmenin yerine getirilmemesi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 417. Maddesi, işçi temsilcisi organın yasadışı grevler için özel bir sorumluluk durumu sağlar, yani: yasadışı ilan edildikten sonra grevi ilan eden ve durdurmayan işçi temsilcisi organı, Kanuna aykırı grevin işverene verdiği zararları mahkemece belirlenen miktarda masrafları kendisine ait olmak üzere tazmin etmekle yükümlüdür.

Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun mevcut normlarına göre, sendikalara ait olmayan kolektif kuruluşlar rolünde faaliyet gösteren çalışanların diğer temsilcilerinin idari konuların konusu olamayacağı akılda tutulmalıdır. tüzel kişilik statüsüne sahip olmamaları nedeniyle sorumluluk

İşçilerin temsili organı tüzel kişiliğin haklarına sahip değilse, işverene yasadışı bir grevin neden olduğu zararları tazmin etme yükümlülüğü yöneticilerine uygulanabilir.

Sanatın gerçek ifadesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 417'si, yasa koyucunun, bireysel üyelerinin değil, bir bütün olarak işçi temsilci organını sorumluluğa getirme olasılığını belirleme niyetini gösterir. Bu hükümle ilgili olarak, ancak kanuna aykırı grev ilan eden ve grevi durdurmayan bir sendika kuruluşunun, tüzel kişilik hakkı varsa ve grev hakkı bulunmayan diğer işçi temsilcilerinin bu sorumluluğa getirilebileceği görüşündedir. bir tüzel kişinin hakları, mülkiyet sorumluluğu taşıyamaz.

Bununla birlikte, bu gibi durumlarda, yalnızca işçi temsilcilerinin değil, aynı zamanda grev komitelerinin bireysel üyelerinin de mülkiyet sorumluluğunun özneleri tarafından tanınma olasılığı hakkında bir görüş vardır. Bunun nedeni, Sanat uyarınca. Kamu Kuruluşları Kanununun 41. maddesi, Rusya Federasyonu mevzuatının tüzel kişilik haklarına sahip olmayan kamu dernekleri tarafından ihlal edilmesi durumunda, bu ihlallerden bu derneklerin yönetim organlarına üye olan kişiler sorumludur.

Temsilci işlevlerinin başarısız olması veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi durumunda çalışan temsilcilerinin etkin bir sorumluluk şekli, çalışan temsilcilerini geri çağırma veya değiştirme mekanizması olabilir.

"İnsan Kaynakları Dizini" dergisine buradan abone olabilirsiniz.
Dergi: Personel memurunun el kitabı, İtibari: 10.12.2012, Yıl: 2013, Sayı: No. 1

• İK yönetimi

MG. Moshkovich, avukat

"Yukarıdan" inisiyatifiyle temsili bir işçi grubu oluşturmaya değer mi?

Tüm muhasebeciler, örneğin iş müfettişliğinden teftiş yapan çeşitli devlet kurumlarından kendilerine karşı herhangi bir şikayet olmamasıyla ilgilenmektedir. İkincisi, genellikle, ücret, ikramiye ve benzeri düzenlemeler gibi dahili belgeleri onaylarken, kuruluş çalışanlarının temsili organının görüşünü dikkate almanın zorunlu olduğu konusunda ısrar eder. Bakalım yorumcular haklı mı?

temsili organ nedir

Dikkat

Bir işçi temsilcisi organı mutlaka bir sendika değildir.

Bu bir sendika veya sadece işçilerin kendi aralarından bir temsilci (veya birkaç temsilci). İkincisinin yetkileri, kuruluş çalışanlarının genel kurul toplantı tutanakları ile onaylanır. Ancak böyle bir organın oluşturulması işçinin hakkıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29, 31. maddeleri... Yani, bir kuruluşta (veya bir girişimcide) temsili bir işçi grubu olmayabilir.

Düzenleyici makamlar böyle bir gereklilik yapmakta haklı mı?

Birçok yerel düzenlemeyi (bundan böyle - LNA olarak anılacaktır) onaylarken, işveren, temsili işçi organının görüşünü gerçekten dikkate almakla yükümlüdür, ancak yalnızca böyle bir varsa Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i.

ÇIKTI

Çalışanlar inisiyatif almış ve kendi bedenlerini oluşturmuşlarsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen durumlarda görüşünü dikkate almak zorunludur. Temsili organ yoksa, yokluğuna ilişkin herhangi bir iddia olamaz.

Mahkemeler de günümüzde çeşitli uyuşmazlıkları göz önünde bulundurarak aynı şekilde düşünmektedir.

Örneğin, Rostransnadzor, kuruluşun, özellikle, kuruluşun temsili işçi organının görüşünü dikkate almadan sürücülerin çalışma programlarını onaylaması nedeniyle, kuruluşun lisans gerekliliklerini ihlal etmesine atıfta bulundu. Ancak mahkeme, bu organ toplumda seçilmediği için bu argümanı reddetti. Karar 17 АС 14.08.2009 tarih ve 17AP-6400/2009-AK No..

Başka bir durumda, vergi müfettişliği, işçileri temsil eden organın görüşünü dikkate almadan, yalnızca CEO tarafından onaylanan ücret koşullarına ilişkin bir düzenleme temelinde ödenen ikramiyelerin hesaplanmasının yasa dışı olduğunu kanıtlamaya çalıştı. Ancak örgütte böyle bir organ olmadığı için de başarısız oldu. Karar 9 АС 08.08.2011 No. 09AP-17511/2011-AK, 09AP-17512/2011-AK.

Mahkeme ayrıca, "görüşünü dikkate almadan" kabul edilen ikramiye hükmünü yasa dışı kabul eden çalışanı da reddetti: işveren için bir temsilci organ oluşturulmadı. Bu hükme göre, ikramiye çalışana hesapladığından daha küçük bir miktarda ödenmiştir. Petersburg Şehir Mahkemesinin 20.10.2011 tarih ve 33-15808 / 2011 sayılı temyiz kararı.

Yaratmak tartışmaktan daha mı kolay?

Bununla birlikte, bazı gayretli müfettişler (iş müfettişliğinden, vergi ve diğer düzenleyici organlardan) temsilci organın görüşünü dikkate almadan LNA'nın onaylanmasının bir ihlal olduğu konusunda ısrar ediyor. Eğer aşina değillerse onlara TC normlarını gösterin!

Ancak ne yazık ki yönetim (muhasebeciler ve personel memurlarının kendileri dahil) bazen kontrolörlerin liderliğini takip ediyor. Sonuç olarak, hızlı bir şekilde temsili bir organ oluşturmak için bir karar verilir. Sonuçta, davanızı mahkemede kanıtlamaktan daha kolay görünüyor.

Yönetiminiz bu yolda ilerlemeye karar verdiyse, işte kabaca bir eylem planı.

Çalışanların genel bir toplantısını düzenleyin (yeter sayı için tüm çalışanların en az yarısının hazır bulunması gerekir). Katılım sağlamak için bunu mesai saatleri içinde yapın. Geniş bir şube ağına sahip büyük bir organizasyonunuz varsa ve herkesi tek bir yerde ve aynı anda toplamak zorsa, organizasyonun bölümleri tarafından önceden seçilmiş delegelerden oluşan bir konferans düzenleyebilirsiniz. Seçilen delegelerin en az 2/3'ünün katılması zorunludur. Sanat. 31, Sanatın 3. bölümü. Rusya Federasyonu 399 İş Kanunu.

Bir temsilci ("atanan" dan bahsediyorsak, o zaman meslektaşlar organı işe yaramaz) gizli oyla ve mevcut olanların toplam sayısının salt çoğunluğu (% 50 + 1 çalışan) ile seçilmelidir. h.3 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu 399 İş Kanunu... Bu prosedüre uygunluk, genel kurul tutanakları ile teyit edilir, bu nedenle çalışanların bunu yürütmek için mutlaka bir toplantı sekreteri seçmeleri gerekir.

Temsili bir organ olduğunda hatırlanması gereken önemli şey

Böylece temsil organı seçilmiş oldu. Bakalım örgütün kendisine ne tür bir yük biniyor.

Temsilci organın görüşü ne zaman dikkate alınmalı?

LİDER UYARISI

Temsili bir organ oluşturulursa, sonra görüşünü dikkate almadan LNA onayı için para cezası var Sanat. 2.4, Sanatın 1. kısmı. Rusya Federasyonu İdari Kanunu'nun 5.27'si; Ryazan Bölge Mahkemesinin 06/15/2010 tarihli kararı:

• 30.000-50.000 RUB - organizasyon için;
• 1000-5000 ruble. - lideri (girişimci) için.

Cevap, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili normunun bunu açıkça belirttiği ve bu tür birçok norm olduğu her durumda. Örneğin, bir ücret sistemi kurarken Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i(özellikle, tarife oranlarının büyüklüğü, resmi maaşlar, telafi edici ve teşvik edici nitelikteki ek ödemeler ve ödenekler, bir ikramiye sistemi), sertifikasyon düzenlemesini onaylarken ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, düzensiz çalışma günleri olan çalışanların pozisyonlarının listesi Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101'i, vardiya programları ve Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103'ü vesaire.

İdarenin bu konudaki unutkanlığı çeşitli hoş olmayan sonuçlara yol açabilir. İşte sadece bir örnek. Kıdem tazminatını azaltma emri yasadışı ilan edildi, çünkü kuruluşun düzenlemelerine göre, bu tür bir ücretin azaltılması ancak çalışanların temsili organı ile mutabakata varılarak mümkün oldu. Hakim, kayıp miktarları çalışanlar lehine geri aldı Petersburg Şehir Mahkemesi Başkanlığı'nın 01.07.2009 tarih ve 44g-110/09 sayılı kararı.

Temsili bir organın görüşü nasıl dikkate alınır?

Bazı durumlarda, LNA'yı onaylarken, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen belirli bir prosedür izlenerek, işçi temsilci organının görüşü dikkate alınmalıdır.

Dikkat

Anlaşmazlık durumunda, Gümrük Kanunu tarafından oluşturulan "görüşleri dikkate alma" prosedürüne aykırı olarak kabul edilen LNA normları uygulanmayacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8, 372. Maddeleri.

Şu ifadeyle ilgili:

• vardiya programı Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103'ü;
• ödeme makbuzu formu a Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı;
• ağır işlerde çalışan, zararlı ve (veya) tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarında çalışan işçilerin ücretlerindeki artışın boyutu Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147'si;
• iç çalışma düzenlemeleri Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190'ı;
• mesleki eğitim biçimleri, işçilerin yeniden eğitimi ve ileri eğitimi, gerekli mesleklerin ve uzmanlıkların listeleri Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196'sı;
• bir çalışan için işgücünün korunmasına ilişkin kurallar ve talimatlar Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212'si.

"Görüşleri dikkate alma" prosedürünü bir diyagram şeklinde gösterelim.

1h.4 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si; 2Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 398'i

Diğer LNA'yı onaylarken, işveren sendika dışı temsilci organın görüşünü başka herhangi bir sırayla dikkate alabilir, asıl mesele bu görüşün kağıda yansımasıdır. Bir sendika için yukarıdaki prosedür her zaman zorunludur.

Hangi prosedür uygulanırsa uygulansın, bir temsilci organın görüşünü alma zorunluluğu, onunla aynı fikirde olmanız gerektiği anlamına gelmez. Ancak, pozisyonunu görmezden gelmek belaya yol açabilir. Bu tehlike çok uzak görünebilir - sonuçta, temsilci, itirazlarını ifade etmeden rızasını ifade etmek için "atanmıştır". Ama dedikleri gibi, insan en iyisini ummalı ve en kötüsünü varsaymalıdır. Temsili bir işçi grubu oluştururken, durumun kontrolden çıkabileceğini unutmayın.

İlk olarak, işçiler, prensipte, işçi haklarını temsili bir organ aracılığıyla savunma olasılığından habersiz olabilirler. Ve bu bedenin ortaya çıkmasıyla, bazılarının yeni fırsatlardan yararlanmak istemesi mümkündür.

İkincisi, çalışanlar "atanan kişiyi" yeniden seçme, temsilci organın bileşimini genişletme, bir sendikaya katılma, işverenden toplu sözleşme yapmasını talep etme vb.

Çalışan temsilcilerinin faydaları nelerdir?

Çalışan temsilcileri, toplu pazarlık süresi veya toplu iş anlaşmazlığının çözümü (ancak 3 aydan fazla olmamak üzere) süresince ortalama kazançları korunarak işten serbest bırakılma hakkına sahiptir. Aynı dönemlerde, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmaları, başka bir işe transfer edilmeleri ve disiplin yaptırımları uygulanması konusunda kısıtlamalar vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 39, 405. maddeleri... Toplu iş anlaşmazlığı durumunda, idare ayrıca bir talepte bulunmak için bir toplantı (konferans) düzenlemek için bina sağlamak zorunda kalacaktır. Sanat. Rusya Federasyonu 399 İş Kanunu... Temsilciler, faaliyetlerini ve faaliyetlerini sağlamak için işverenden diğer yardımlarda ısrar etme hakkına sahiptir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 32'si.

Bazen yönetimin kendisi, özellikle büyük kuruluşlarda, işçilerle sosyal ortaklığın geliştirilmesiyle ilgilenir. Aktif bir işçi temsilci organına sahip olmak, şirkete iyi bir işveren olarak ün kazandırır, çünkü bu, işçilerin ihtiyaçlarına karşı özenli bir tutumu gerektirir. Bu, vasıflı işçileri kendine çeker ve morali yükseltir.

Yönetici böyle bir itibar için çabalıyorsa, çalışanları inisiyatif göstermeye ve onlara olası faydaları açıklayarak kolayca dürtebilir. Ancak henüz bu tür görüşlere olgunlaşmadıysa, kendiniz için gereksiz sorunlar yaratmamalısınız. Ve bir iş müfettişinin yasadışı kararlarını kafasına, Rusya Federasyonu'nun baş devlet iş müfettişine ve (veya) mahkemeye şikayet edebilirsiniz. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 361'i.

Soru:
Bir kuruluşun temsili bir işçi organına sahip olması zorunlu mudur?
Kuruluşta böyle bir organ yoksa, olmaması nedeniyle işverene herhangi bir sorumluluk yüklemek mümkün müdür?

Cevap:
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 52'si (bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır), çalışanlar bir kuruluşun yönetimine doğrudan veya temsilci organları aracılığıyla katılma hakkına sahiptir. Bu hak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar, kuruluşun kurucu belgeleri ve toplu sözleşme ile düzenlenir.
Sanatın birinci bölümüne uygun olarak, kuruluşun yönetimine çalışan katılımının ana biçimleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 53'ü:
- Rusya Federasyonu İş Kanunu, toplu sözleşme ile öngörülen durumlarda çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alarak;
- yerel düzenlemelerin kabulü konusunda işverenle çalışanların temsili organı tarafından istişarelerde bulunulması;
- toplu sözleşmelerin geliştirilmesine ve kabul edilmesine katılım.
Çalışanlar ile işveren arasındaki iş uyuşmazlıklarını göz önünde bulundurarak, toplu sözleşme yapılması, toplu sözleşme yapılması veya değiştirilmesi, uygulanması üzerinde kontrol sağlanması ve bir kuruluşun yönetimine katılma hakkının kullanılmasında çalışanların çıkarları birincil ticaret ile temsil edilir. sendika örgütü veya çalışanlar tarafından seçilen diğer temsilciler (Rusya Federasyonu İş Kanunu 29. Maddenin ikinci kısmı).
Aslında, temsili işçi organları ile kastedilen onlardır.
Unutulmamalıdır ki, derneğin, sendikaların oluşturulması ve bunlara katılma dahil; organizasyonun yönetimine katılım; toplu pazarlık ve temsilciler aracılığıyla toplu sözleşme ve sözleşmelerin imzalanması işçilerin haklarıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. maddesinin birinci kısmı). Sanatın ikinci bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i, işveren, yerel düzenlemeleri kabul ederken, belirli durumlarda, yalnızca mevcutsa, çalışanların temsilci organının görüşünü dikkate almakla yükümlüdür.

Bu nedenle, kuruluşta karşılık gelen bir organ yoksa, işverenin onu kendi inisiyatifiyle çalışanlar arasından oluşturma hakkı yoktur. Bu nedenle, kuruluşta temsili bir organın bulunmaması, iş mevzuatına aykırı değildir ve işverene karşı herhangi bir sorumluluk tedbiri uygulanmasını gerektirmez. Bu organın olmaması, işverenin, varsa, temsilci organın onayını gerektiren yerel düzenlemeleri kabul etme yetkisinin olmadığı anlamına da gelmez.
Aynı zamanda, çalışanlar tarafından böyle bir organ oluşturulursa, işveren, iş mevzuatı, toplu iş sözleşmeleri, sözleşmeler (İş Kanunu'nun 32. maddesi) uyarınca çalışan temsilcilerinin faaliyetlerini sağlayan koşulları oluşturmakla yükümlü olacaktır. Rusya Federasyonu), özellikle temsili bir işçi organının organizasyonundaki mevcudiyetle ilgili diğer görevleri yerine getirmenin yanı sıra, özellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve diğer düzenleyiciler tarafından öngörülen durumlarda görüşünü dikkate alır. Rusya Federasyonu'nun yasal düzenlemeleri, toplu iş sözleşmeleri, sözleşmeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesinin ikinci kısmı).
Bu nedenle, işvereni iş mevzuatının ihlalinden sorumlu tutmak, kuruluşta temsili bir çalışan organının bulunmamasıyla değil, işverenin mevzuata göre kendisine verilen yükümlülükleri yerine getirmemesiyle (işveren) ilişkilendirilebilir. Bunun için öngörülen durumlarda görüş temsilcisi organını dikkate alarak, toplu sözleşme, toplu sözleşme akdedilmesi vb.) çalışanların inisiyatifi.

Merhaba Ekaterina!

Emek kollektifinin temsil organına ilişkin düzenleme, örgütün yöneticisi tarafından onaylanamaz. Aynı zamanda, böyle bir belgenin kuruluş müdürü tarafından onaylanması, çalışma mevzuatına aykırı değildir.

Cevabın yasal gerekçesi:

İş ilişkilerinde sosyal ortaklığın tarafları, usulüne uygun olarak yetkili temsilciler tarafından temsil edilen çalışanlar ve işverenlerdir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 25. Maddesi). Açıkladığınız durumda, işverenin yetkili temsilcisi kuruluşun yöneticisi, çalışanların yetkili temsilcisi ise işçi kolektifinin temsil organıdır.

Emek kollektifinin temsil organına ilişkin düzenleme onaylanırsa, örgütün yöneticisi tarafların eşitliği ilkesini (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 24. Maddesi) ihlal edecek, bu nedenle faaliyetlerini yürütme prosedürü sosyal ortaklığın bir tarafı diğer tarafı belirleyecektir.

Aynı zamanda, işçi kolektifinin temsili organı hakkında bir taslak düzenlemeyi onay için kuruluş müdürüne gönderirken, çalışanlar tarafların çıkarlarına saygı gösterme ve dikkate alma ilkesine uyarlar (İş Kanunu'nun 24. Maddesi). Rusya Federasyonu).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 37. maddesine göre, işçi kolektifinin tek bir temsilci organı, bu işverenin çalışanlarının yarısından fazlasını bir araya getiren iki veya daha fazla birincil sendika kuruluşu tarafından, aşağıdaki kararla oluşturulabilir: seçilmiş organları veya bu işverenin çalışanları herhangi bir birincil sendikal örgütte birleşmiş değillerse, çalışanların genel kurulu (konferansı) gizli oyla çalışanlar arasından başka bir temsilci (temsilci) seçebilir ve ona uygun yetkileri verebilir. .

Mevzuat, bir işçi kolektifinin temsili organının faaliyetlerini düzenleyen bir düzenlemeyi veya diğer normatif eylemi kabul etme ve onaylama prosedürünü sağlamaz, ancak bu normdan, bir işçi kolektifinin temsili bir organına ilişkin bir düzenlemenin yapılabileceği sonucu çıkar. bir sendika kuruluşu veya çalışanların genel kurulu (konferansı) tarafından onaylanmıştır.

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 52. Maddesi uyarınca, çalışanların bir kuruluşun yönetimine doğrudan veya temsilci organları aracılığıyla katılma hakkının İş Kanunu tarafından düzenlendiğine dikkatinizi çekmek isterim. Rusya Federasyonu Kanunu, diğer federal yasalar, örgütün kurucu belgeleri, toplu sözleşme, sözleşmeler, bu nedenle, işçi kolektifinin temsilci organının faaliyetlerini uygulama prosedürü, tüzükte veya diğer kurucu belgede de tanımlanabilir. örgütün, toplu sözleşmede ve sendika örgütünün yokluğunda - işveren ve işçi kolektifi arasındaki sözleşmede.